Zakaz konkurencji, obowiązki i uprawnienia pracownika.

Zakaz konkurencji to nic innego jak umowa, która jest zawierana, pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, która reguluje obowiązki stron tej umowy w zakresie prowadzenie działalności konkurencyjnej pracownika wobec pracodawcy.Zakaz konkurencji nie obowiązuje bezpośrednio na podstawie przepisów prawa, a jest on wprowadzony na podstawie wspomnianej przeze mnie umowy. Umowa o zakazie konkurencji jest lakonicznie uregulowana w Kodeksie Pracy w art. 101 ze znaczkiem 1,2,3,4. Kodeks pracy rozróżnia dwa rodzaje umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracownika wobec pracodawcy.

Pierwszą umową jest umowa regulująca prawa i obowiązki pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą  w czasie trwania stosunku pracy.

Druga umowa jest zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą,  ale reguluje obowiązki i uprawnienia stron po wygaśnięciu stosunku pracy, innym słowy dotyczy określenia praw i obowiązków pomiędzy byłym pracownikiem, a byłym pracodawcą.

Zarówno jedna jak i druga umowa jest umową odrębna od umowy o pracę. Natomiast odrębność tej umowy nie należy rozumieć dosłownie, a więc umowy mogą zostać zawarte na dwóch różnych kartkach papieru niż umowa o pracę,ale również mogą znajdować się w treści umowy o pracę jako jeden z paragrafów.Natomiast ta umowa ma samodzielny byt prawny co oznacza, iż umowa o pracę może być ważna, ale zapis dotyczący wspomnianego zakazu konkurencji będzie już nieważny – z taką sytuacja będziemy mieć do czynienia w sytuacji kiedy umowa o pracę będzie ustna, nie zostanie zachowana forma pisemna. To wynika z art. 101 zn 3 kp który nakłada obowiązek zawierania umowy o zakazie konkurencji w formie pisemnej pod rygorem nieważności, co w konsekwencji prowadzi do tego, iż ustna umowa o zakazie konkurencji będzie nieważna, nie będzie obowiązywała, ale umowa o pracę może strony obowiązywać.

Na podstawie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa ta wygasa z chwilą wygaśnięcia umowy o pracę.

W praktyce najczęstszym problemem jest uzależnienie zawarcia umowy o pracę od jednoczesnego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Odmowa przez pracownika przyjęcia propozycji zawarcia takiej umowy, złożonej przez pracodawcę w czasie trwania stosunku pracy, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że propozycja ta jest niezgodna z prawem pracy (wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998, nr 17, poz. 499)

Dopuszczalność zawarcia umowy o zakazie konkurencji może dotyczyć również innych umów cywilnoprawnych, takich jak chociażby umów managerskich lub umów zlecenia, co znajduje potwierdzenie w orzecznictwie sądu najwyższego, jak i ogólne zasady prawnej -a więc zasady swobody umów.

Na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w okresie po ustaniu stosunku pracy, ale taki zakaz konkurencji można stosować jedynie do:

  1. pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę np. wiedza o profilu prowadzonej produkcji lub świadczonych usług oraz zapotrzebowaniu kadrowym i warunkach pracy w podmiocie prowadzącym działalność konkurencyjnej ;
  2. pracownikowi należne jest odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji

Natomiast z przepisów ogólnych wynika, iż pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy i wykonywać sumiennie swoją pracę, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

Umowa o zakazie konkurencji może również dotyczyć umowy zlecenia (wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 roku), czy kontraktów managerskich.

Oczywiście jest wiele zawodów które z mocy ustawy są ograniczone do świadczenia innej pracy np. sędziowie czy prokuratorzy, który oprócz wykonywania swojej pracy mogą świadczyć jedynie działalność dydaktyczno-naukową, w takich sytuacjach jest oczywiste, iż nie ma miejsca ani sensu zawierać tego typu umów.

Jakie kary może zastosować pracodawca wobec pracownika, który łamie ustawowy zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy?

Pracownik naruszający zakaz konkurencji ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 114-121 k.p., a więc w razie nieumyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Gdy pracownikowi można przypisać winę umyślną tego będzie on ponosił pełną odpowiedzialność odszkodowawcza. Oczywiście to pracodawca będzie musiał udowodnić powstała szkodę oraz jej wysokość, jak i związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy czynem pracownika – złamaniem zakazu konkurencji, a wystąpieniem szkody. Tak więc nie każde naruszenie zakazu konkurencji doprowadzi do odpowiedzialności pracownika.

Jeżeli naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji jest jednocześnie nieuczciwą konkurencją w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, pracownik może ponosić przewidzianą w niej odpowiedzialność karną i cywilną.

Natomiast, zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zatem niedopuszczalne Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2002, jednoznacznie stwierdził, iż zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jako niezgodne z prawem. W wyroku tym Sąd Najwyższy uznał także,że odmowa zawarcia przez pracownika umowy o zakazie konkurencji zastrzegającej karę umowną – skądinąd niedopuszczalną – o rażąco zawyżonej wartości niestanowi uzasadnionej podstawy wypowiedzenia umowy o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest ściśle związana z umową o pracę. Dlatego naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z tej umowy – a także prowadzenie działalności konkurencyjnej mimo braku tej umowy -może być podstawą do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od stanu faktycznego. Jak trafnie stwierdził SN w wyroku z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 480, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły. 

Podsumowując,

Po pierwsze, pracodawca powinien zawrzeć umowę o pracę w formie pisemnej. Nie zawarcie tej umowy w tej formie spowoduje jej nieważność.

Po drugie, w umowie należy określić okres trwania zakazu konkurencji jak i wysokość odszkodowania należnego pracownikowi.

Po trzecie, pracodawca jest obowiązany do płacenia na rzecz byłego pracownika odszkodowania za nieprowadzenie przez niego działalności konkurencyjnej w wysokości co najmniej 25 % otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Po czwarte, w tej umowie pracownik może być zobowiązany do zapłaty kary umownej w przypadku złamania zakazu konkurencyjnego.

W przypadku wątpliwości lub sporów wynikłych na tle tego zagadnienia zapraszam do skorzystania z usług naszej kancelarii.

Adwokat Marcin Stępień